「管理職教育・育成のエキスパート」 　　〜ＮＰＯ　マネジメントスクール〜 ●経営者の方へ《管理職者の力を引き出す》 ●役員・本部長研修（研修時間3時間）『管理職者の力を引き出す12項目』 ●実務を通した管理職実践研修（研修期間7ヶ月）『管理職者の力を引き出す』<7ヶ月間・12項目の実践> ●管理職研修（研修時間3時間）管理職者の力を引き出す「仕事への取組み姿勢」「目標設定、進捗管理」「部下育成」の「考え方と実践12項目」を学習する ●管理職研修（研修時間5時間）『職場を常に変革する力を強化する』 ●公開研修情報　　●コラムで管理職研修　　●Facebook　　●Twitter 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　NPOマネジメントスクールでは、「管理職者の力を引き出す」を主要テーマとして、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「仕事を通した管理職者の育成」に関して、職場の実務に直結した実践的な 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　研修を行っております。札幌商工会議所の会員です。

【無料メールマガジン登録】 コラムで管理職研修の他、 各種ご案内をお届け致します。 ぜひ、ご登録下さい。 下記メールアドレスへ お名前とメールアドレス、 メルマガ希望と ご記載頂きご送信下さい。 NPOマネジメントスクール npo.managementschool@gmail.com 【トップページ】 【公開研修情報】 参加者募集中 （公開研修情報　掲載サイト） 北海道産業人材育成ネットワーク 研修・セミナー　ポータルサイト 札幌商工会議所 メールマガジン 札幌産業ポータル メールマガジン イベントカレンダー 【コラムで管理職研修】 【Facebook】 【Twitter】 【ご相談・お問い合わせ】 【社内研修】 役員・本部長研修 『管理職者の力を引き出す 12項目』 〜管理職者の力を引き出す 「仕事への取組み姿勢」 「目標設定、進捗管理」 「部下育成」の 「考え方と実践12項目」 （3時間の座学研修） 【社内研修】 役員・本部長研修 『世界の経営理論から見た 　管理職者育成の実務』 （2時間の座学研修 【社内研修】 管理職研修 「実務を通した 　管理職実践研修」 （研修期間7ヶ月） 『管理職者の力を引き出す』 <7ヶ月間・12項目の実践> 〜「仕事への取組み姿勢」 「目標設定、進捗管理」 「部下育成」 の12項目を 実践を通して学習し、 結果をつくる〜 【社内研修】 管理職研修 管理職者の力を引き出す 「仕事への取組み姿勢」 「目標設定、進捗管理」 「部下育成」の 「考え方と実践12項目」 を学習する （3時間の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 『職場を常に変革する力 を強化する』 部下育成、 担当部署のＰＤＣＡ において 「獲得すべき成果目標」 「具体的計画と期限」 「進捗管理の方法」 を見える化し実践する （5時間の座学研修） 【社内研修】 若手・新人リーダー研修 「３つの重要スキルを 取得し明日から 実践する」 （5時間の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 「部下の指導育成と チームワークづくり」 （4時間の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 「部下の指導育成の方法と 人事考課者訓練」 （4時間30分の座学研修） 【社内研修】 管理職研修 「業務の推進・拡大、 進捗管理と リーダーシップ」 〜管理職者として行うべき 業務の遂行と 進捗管理の徹底〜 （4時間の座学研修） 【社内研修】 「職場リーダー研修」 （4時間30分の座学研修） 【社内研修】 「中堅社員研修」 （4時間の座学研修） 【社内研修】 「社員育成と連動した 人事考課制度、賃金制度の 構築研修」 （研修期間6ヶ月） 【社内研修】 「評価制度・賃金制度 づくり」研修 〜仕事と評価、育成、賃金を 結び付ける〜 （4時間の座学研修） 【プライバシーポリシー】

テーマ 171　部下への期待を今後6ヶ月間の育成計画 　　　　　　としてまとめる ■部下の育成計画は、上司が主導的な立場で作成する 部下の現状を知り、それを踏まえた上で、 今後6ヶ月間の部下育成計画 （今後6ヶ月間の部下の仕事の目標、行動計画） 案を立てます。 「6ヶ月後に部下はどのような姿勢で仕事に取組み、 　どのような知識を習得して、どのような仕事が 　できるようになっていなければならないのか」 を6ヶ月後に獲得すべき成果として設定し、 それを確実に実現できるための計画を 毎月の行動計画として落とし込みます。 6ヶ月の部下の計画を立てるにあたっての 重要なポイントとして、 上司は3年後の部下のあるべき姿をイメージし、 部下と合意を得ることが必要です。 ・3年後には、どんな技術、知識を持っていなければならなのか。 ・3年後には、どんな仕事ができなければならないのか。 ・3年後には、社内の中で、どんな立場（役職・ポジション） 　になっていなくてはならないのか。 部下の3年後のあるべき姿と現状を踏まえた上で、 今後6ヶ月間の部下育成計画 （6ヶ月間の部下の仕事の目標と行動計画）を立てます。 部下の育成計画（6ヶ月間の部下の仕事の目標、行動計画）は、 上司が主導的な立場で必要な手順を踏んで作成します。 ただし、 「上司の方からの一方的な押し付けではなく」、 「悪い意味での部下に負担を負わせるようなものでもなく」、 「部下の成長を考えたもの」 とします。 ■先に上司が6ヶ月間の期待を示す 上司が、先に部下に提示する今後6ヶ月間の目標と行動計画は、 6ヶ月間の部下の目標や行動計画の全てを提示するのではなく、 「主要なもの」とし、その他の項目は、 「部下に考えてもらう」形にします。 部下の方が、先に自分で今後6ヶ月間の目標や行動計画を 作成したものを上司に提出し、 上司が提出されたものをチェックし承認する という方法も行われていますが、 部下が提出したものを上司が追加や修正をするというのは、 上司の方にとっては精神的に負担になる場合や、 部下の方にとっては、自分の考えを否定されたようで モチベーションにとってあまりよい影響を与えない場合があります。 まずは、先に上司の期待として、 今後6ヶ月間の主要な目標や行動計画を部下の方に示し 部下の意見を聴くという手順の方が、 部下は上司から期待されていることを確実に知ることが できるとともに上司から示された今後の目標や行動計画の 妥当性やそれ以外に自分の行いたいことなどを伝えることができ、 人が持つ心理的側面からも効果的です。